U okruženju ljudskih resursa (HR) koje se razvija, organizacije se sve više okreću digitalnim alatima za racionalizaciju operacija, poboljšanje angažovanja zaposlenih i donošenje odluka na osnovu više informacija. Jedan od najznačajnijih napredaka poslednjih godina je usvajanje digitalnih platformi za psihološku procenu. Ove platforme omogućavaju kompanijama da prikupljaju i analiziraju podatke o zaposlenima, te deluju na osnovu njih u realnom vremenu, što dovodi do niza prednosti, uključujući poboljšane performanse, angažovanje i organizacionu agilnost.
U ovom članku ćemo prikazati nekoliko studija slučaja iz kompanija koje su uspešno implementirale platforme za digitalnu procenu. Svaka od navedenih studija slučaja naglašava inovativne načine na koje ove organizacije koriste tehnologiju za rešavanje HR izazova i postizanje značajnih poslovnih rezultata.
Studija slučaja 1: Transformisanje angažovanja zaposlenih u velikoj globalnoj trgovačkoj kući
Pozadina
Velika globalna trgovačka kuća sa preko 200.000 zaposlenih u više zemalja borila se sa održavanjem konzistentnog angažovanja zaposlenih. Tradicionalno, kompanija je koristila godišnje, papir-i-olovka tipa postupke za utvrđivanje zadovoljstva zaposlenih, ali proces je bio spor, nezgrapan i često nije uspevao da registruje uvide na vreme kako bi se napravile značajne promene. Pored toga, stope odgovora (odziv zaposlenih) su bile niske, a do trenutka kada su rezultati obrađeni, često su već bili zastareli.
Izazov
Trgovačkoj kući je bio potreban brži i efikasniji način za procenu angažovanja zaposlenih i brzo reagovanje na osnovu saznanja, kako bi se popravio moral na radnom mestu. HR tim je tražio rešenje koje bi moglo:
a) poboljšati stope odgovora (odziv zaposlenih)
b) obezbediti povratne informacije u realnom vremenu
c) kreirati korisna saznanja iz podataka
d) pojednostavniti administraciju i izveštaje
Rešenje
Trgovačka kuća je implementirala modernu platformu za digitalne procene koja je omogućila da se sprovode česte, ciklične procene i prikupljaju podaci o zaposlenima u realnom vremenu. Platforma je obezbedila metode prilagođene mobilnim uređajima, čime se zaposlenima omogućilo da odgovore sa svojih pametnih telefona, tableta ili desktopa. Pored toga, kompanija je koristila tzv. “inteligentno grananje” da bi prilagodila pitanja specifičnim odeljenjima, pozicijama i timovima zaposlenih, čime je obezbedila relevantnost i angažovanost.
Rezultati
a) Povećanje stope odgovora (odziv zaposlenih): Prelazak na digitalne ankete rezultirao je povećanjem stope odgovora za 35%, pošto su zaposleni smatrali da je format prilagođen mobilnim uređajima pogodniji.
b) Brže donošenje odluka: Analitika platforme u realnom vremenu pružila je trenutne uvide, što je omogućilo timovima za ljudske resurse da reše probleme angažovanja u roku od nekoliko dana, a ne više nekoliko meseci.
c) Poboljšano angažovanje zaposlenih: Tokom perioda od 12 meseci, trgovačka kuća je zabeležila poboljšanje od 15% u sveukupnim rezultatima angažovanja zaposlenih, što je dovelo do veće produktivnosti i manjeg povrata u ključnim odeljenjima.
d) Ciljane intervencije: Kompanija je bila u mogućnosti da locira probleme u angažovanju unutar određenih timova i odeljenja, što im je omogućilo da implementiraju prilagođene akcione planove.
Ovaj slučaj ilustruje kako platforma za digitalne psihološke procene može ne samo da pojednostavi prikupljanje podataka, već i da timovima za ljudske resurse pruži saznanja koja su im potrebna da povećaju angažman i podstaknu pozitivne organizacione promene.
Studija slučaja 2: Upravljanje učinkom zasnovano na podacima u firmi za finansijske usluge
Pozadina
Firma za finansijske usluge srednje veličine sa oko 2.500 zaposlenih želela je da revidira svoj sistem upravljanja učinkom. Postojeće godišnje procene učinka su bile duge, nedosledne i često podložne pristrasnosti, što je rezultiralo nezadovoljstvom zaposlenih, kao i ograničenim mogućnostima za dobijanje značajnih povratnih informacija. Pored toga, timu za ljudske resurse je bilo teško da analizira podatke o učinku po odeljenjima, te da ih koristiti ih za informisanje o strategijama razvoja talenata.
Izazov
Firmi je bilo potrebno rešenje koje bi pojednostavilo proces procene učinka, smanjilo pristrasnost i obezbedilo pristupanje razvoju zaposlenih zasnovano na podacima. HR tim je želeo da:
a) sprovodi češće i fleksibilnije postupke za dobijanje povratnih informacija
b) integriše podatke o učinku sa planovima razvoja zaposlenih
c) obezbedi transparentnost i pravednost u evaluaciji učinka
d) obezbedi menadžerima i zaposlenima uvide u realnom vremenu
Rešenje
Kompanija je implementirala digitalnu platformu koja je omogućila kontinuirane procene učinka, a ne godišnje osvrte na njega. Takođe, platforma je omogućila dobijanje povratnih informacija tipa “360 stepeni”, čime se omogućilo zaposlenima da dobiju inpute od kolega, od menadžera, kao i iz direktnih izveštaja. Timovi za ljudske resurse su mogli da prilagode procene kako bi izmerili specifične veštine, ponašanja i kompetence relevantne za svaku poziciju.
Štaviše, platforma je usklađena sa sistemom učenja i razvoja kompanije, što je omogućilo HR-u da koristi podatke o učinku za kreiranje personalizovanih planova razvoja za zaposlene. Firma je takođe implementirala automatizovanu analitiku kako bi identifikovala trendove u performansama i pružila menadžerima uvid u realnom vremenu kako u prednostima, tako i u slabostima tima.
Rezultati
a) Racionalizacija postupka precena učinka: Nova platforma je smanjila vreme utrošeno na procene učinka za 40%, čime se omogućilo menadžerima i zaposlenima da se više fokusiraju na smislene razgovore, a ne na papirologiju.
b) Smanjena pristrasnost: Funkcija dobivanja povratnih informacija tipa “360 stepeni” pruža holističkiji pogled na učinak zaposlenih, čime se u evaluacijama smanjuje potencijal za pristrasnost.
c) Razvojni planovi zasnovani na podacima: HR timovi su bili u mogućnosti da kreiraju ciljane razvojne planove za zaposlene na osnovu podataka o učinku u realnom vremenu, što je dovelo do povećanja zadovoljstva zaposlenih procesom procena za 20%.
d) Poboljšana produktivnost: Kompanija je primetila očito i merljivo poboljšanje produktivnosti, pošto su menadžeri mogli lakše da identifikuju one sa visokim performansama i pruže blagovremeno priznanje i podršku.
Ovaj slučaj pokazuje kako digitalna platforma za procenu može poboljšati upravljanje učinkom čineći proces efikasnijim, objektivnijim, transparentnijim i zasnovanim na podacima.
Studija slučaja 3: Unapređenje razvoja liderstva u tehnološkoj kompaniji
Pozadina
Tehnološka kompanija sa 1.500 zaposlenih, koja se brzo razvijala, suočila se sa izazovima u razvoju svog sistema liderstva. Kompanija je doživela brzu ekspanziju i morala je da identifikuje zaposlene sa izraženim potencijalima koji bi mogli da preuzmu liderske uloge. Međutim, tradicionalni metod identifikacije lidera na osnovu subjektivnih procena i radnog staža bio je nedovoljan da ispuni rastuće potrebe kompanije za liderstvom.
Izazov
Timu za ljudske resurse je bila potrebna objektivna procena liderskih potencijala u celoj organizaciji da bi kreirao robustan razvojni program za pripremanje budućih lidera. Kompanija je tražila rešenje koje bi:
a) objektivno merilo liderske potencijale i kompetence
b) identifikovalo zaposlene sa izraženim potencijalima u različitim odeljenjima
c) obezbedilo saznanja zasnovana na podacima na kojima bi se temeljio razvoj liderstva
d) obezbedilo skalabilnost u funkciji rasta kompanije
Rešenje
Kompanija je implementirala digitalnu platformu za psihološke procene, dizajniranu da meri liderske potencijale, a na osnovu ključnih kompetenci kao što su emocionalna inteligencija, sposobnost rešavanja problema, veštine komunikacije i prilagodljivost. Platforma je koristila kombinaciju samo-procenjivanja, procena kolega i evaluacija od strane menadžera kako bi pružila sveobuhvatnu sliku liderskih potencijala svakog zaposlenog.
Kada su zaposleni sa izraženim potencijalima identifikovani, kompanija je koristila integraciju platforme sa svojim sistemom upravljanja učenjem (LMS) za kreiranje personalizovanih programa za razvoj liderstva. Ovi programi su uključivali ciljane module obuka, mogućnosti mentorstva i zadatke koji su trenutno bili zahtevniji od njihovog trenutnog znanja ili veština kako bi se zaposleni pripremili za rukovodeće uloge.
Rezultati
a) Objektivna procena liderstva: Digitalna platforma je omogućila ljudskim resursima da objektivno proceni liderske potencijale u celoj organizaciji, smanjujući tako oslanjanje na subjektivne procene.
b) Identifikovanje onih sa izraženim potencijalima: Kompanija je identifikovala grupu od 150 zaposlenih sa izraženim liderskim potencijalima kako bi se što pre uložilo u razvoj njihovih liderskih sposobnosti.
c) Ciljani razvoj: Personalizovani planovi razvoja liderstva rezultirali su povećanjem broja internih unapređenja na rukovodeće pozicije za 25%.
d) Skalabilnost: Kako je kompanija nastavila da raste, platforma je omogućila HR-u da procenjuje novozaposlene i da ih neprimetno integriše među kandidate za liderske pozicije.
Ova studija slučaja naglašava kako digitalne platforme za procenu mogu da igraju ključnu ulogu u razvoju liderstva pružajući objektivna, podacima vođena saznanja o liderskim potencijalima i tako nudeći mogućnosti personalizovanog razvoja.
Studija slučaja 4: Unapređenje kulturnog usklađivanja u proizvodnoj kompaniji
Pozadina
Proizvodna kompanija sa 5.000 zaposlenih na više lokacija borila se sa održavanjem konzistentne korporativne kulture. Uprkos naporima da se iskomuniciraju osnovne vrednosti kompanije, povratne informacije od zaposlenih su ukazale na značajne varijacije u načinu na koji su te vrednosti tumačene i primenjivane u različitim timovima i na različitim lokacijama.
Izazov
Tim za ljudske resurse je trebao da proceni kulturnu usklađenost unutar organizacije i identifikuje oblasti u kojima se vrednosti kompanije nisu dosledno poštovale. Konkretno, oni su imali za cilj:
a) izmeriti koliko dobro su zaposleni razumeli i otelotvorili osnovne vrednosti kompanije
b) identifikovati odeljenja ili timove koji nisu bili usklađeni sa kulturom kompanije
c) razviti ciljane inicijative za jačanje kulturne usklađenosti
Rešenje
Kompanija je koristila platformu za digitalnu procenu kompanijske kulture na svim lokacijama. Procena je uključivala pitanja u vezi sa osnovnim vrednostima kompanije, ponašanjem lidera i dinamikom tima. Analitičke mogućnosti platforme omogućile su HR-u da segmentira podatke po lokaciji, odeljenju i poziciji, što je olakšalo identifikaciju tačaka gde je dolazilo do kulturnog neslaganja.
Na osnovu rezultata procena, kompanija je razvila ciljane programe obuke i inicijative za izgradnju timova, kako bi ojačala kulturnu usklađenost u oblastima u kojima je bila najslabija.
Rezultati
a) Poboljšana kulturna usklađenost: Rezultati su otkrili da su određeni timovi, posebno oni na udaljenijim lokacijama, imali slabiju usklađenost sa osnovnim vrednostima kompanije. HR je mogao da sprovede ciljane intervencije, što je dovelo do poboljšanja kulturne usklađenosti od 20% u tim oblastima.
b) Povećano angažovanje zaposlenih: Zaposleni u timovima koji su primili ciljane intervencije izvestili su o većem angažmanu i zadovoljstvu, jer su se osećali povezanijima sa misijom i vrednostima kompanije.
c) Inicijative vođene podacima: Digitalna platforma je omogućila kompaniji da odabere pristup upravljanju kulturom zasnovan na podacima, osiguravajući tako da su intervencije fokusirane na one oblasti gde su potrebe najveće.
Ova studija slučaja pokazuje kako se platforme za digitalne procene mogu koristiti za procenu i poboljšanje kulturne usklađenosti, što na kraju dovodi do kohezivnije i angažovanije radne snage.
Zaključak
Studije slučaja predstavljene u ovom članku ilustruju kako platforme za digitalne procene mogu da učine revolucionarnim prakse ljudskih resursa, od poboljšanja angažovanja zaposlenih i upravljanja učinkom do identifikovanja liderskih potencijala i poboljšanja kulturne usklađenosti. Koristeći podatke u realnom vremenu, automatizujući procese i obezbeđujući primenjiva saznanja, ove platforme omogućavaju timovima za ljudske resurse da donose odluke na osnovu informisanosti, smanje administrativno opterećenje i stvore agilniju organizaciju koja brzo reaguje.
Kako potražnja za donošenjem odluka na osnovu podataka u HR-u nastavlja da raste, digitalne platforme će igrati sve važniju ulogu u oblikovanju budućnosti upravljanja talentima, razvoja zaposlenih i organizacione kulture. Priče o uspehu koje su ovde navedene služe kao svedočanstvo transformativne moći tehnologije u oblasti ljudskih resursa.
