Sažetak
Koliko vas je zaista koštala poslednja pogrešna procena zaposlenog — i da li je problem bio u kandidatu ili u procesu selekcije? Psihološki testovi se često doživljavaju kao trošak, birokratija ili „još jedan HR alat“. Ovaj tekst razmatra najčešće prigovore na račun testiranja i postavlja ključno pitanje: da li je skuplje koristiti testove — ili donositi odluke bez pouzdanih podataka? Posebna pažnja posvećena je lokalnoj validaciji, normama prikupljenim na reprezentativnim uzorcima građana Srbije i procesu adaptacije koji stoji iza licenciranih instrumenata, u skladu sa međunarodnim smernicama. Upravo na tim principima zasniva se i TotalAssessment sistem, gde se profesionalna odgovornost ne svodi na alat, već na metodološki utemeljen proces. U ozbiljnom biznisu intuicija jeste važna — ali odgovornost zahteva i precizne podatke jer odluke o ljudima zaslužuju više od utiska.“.
Više informacija na: www.totalassessment.net
Uvod: Zašto testovi nisu trošak – nego osiguranje odluke
U svakoj HR zajednici postoji bar nekoliko uobičajenih rečenica:
„Testovi su skupi.“
„Mi poznajemo ljude, nama testovi ne trebaju.“
„Intervju je dovoljan.“
„Test je samo papir – pravi kvalitet se vidi u radu.“
„Strani test je sigurno bolji od domaćeg.“
Ovaj tekst nema za cilj da ubeđuje, već da racionalno i mirno sagleda – zašto se psihološki testovi uopšte koriste, koje su realne zamerke i gde su granice njihove primene.
„Jesu li ti testovi stvarno potrebni?“
„Iskreno, deluju mi kao dodatni trošak.“
Razumemo tu dilemu. Kada vodite tim, odgovorni ste za budžet, rokove i rezultate. Sve što ne izgleda direktno operativno – deluje kao luksuz.
Ali, nameće se drugačije pitanje: “Koliko vas je koštala poslednja pogrešna procena kandidata?”
Tu se ne radi samo o plati. Radi se o vremenu koje ste uložili u uvođenje u posao, energiji tima, klijentima koji su osetili pad kvaliteta, sopstvenom kredibilitetu. U tom kontekstu, testiranje više ne izgleda kao trošak – već kao upravljanje rizikom.
„Mi poznajemo ljude – test nam ne treba.“
Ovo je najčešći argument. Iskustvo menadžera je ogromna vrednost. Intuicija je realna stvar. No svi smo podložni istim greškama: prvi utisak nas zavede, sličnost sa nama samima nam deluje kao „hemija“, potreba da potvrdimo sopstvenu odluku.
Čak i vrlo iskusni lideri greše u proceni potencijala – jer procenjuju iz perspektive trenutnog ponašanja, a ne buduće performanse. To ne znači da test zamenjuje liderovu procenu. U stvari je on korektiv. On uvodi nešto što u razgovoru nemamo, a to je standardizacija i poređenje sa normom. Kada se kombinuju iskustvo i podaci – odluka postaje stabilnija.
„Intervju je dovoljan.“
Nestrukturisani intervju je jedna od slabijih metoda predikcije učinka (Schmidt & Hunter, 1998). Zašto? Jer se oslanja na improvizovana pitanja, subjektivne utiske i neujednačene kriterijume.
Strukturisani intervju je već druga priča. Ali i tada – kandidat prikazuje ono što želi da prikaže.
Testovi nam daju uvid u način razmišljanja, brzinu i tačnost obrade informacija, tipične obrasce ponašanja u stresu, stilove rešavanja konflikta, odnos prema pravilima i autoritetu… A to su stvari koje se u razgovoru retko jasno vide.
„Testovi su skupi.“
Zavisi sa čime ih upoređujemo. Ako gledamo cenu po kandidatu – možda deluju kao dodatna stavka. Ali, ako gledamo cenu pogrešnog zapošljavanja – test je najjeftiniji deo procesa. Posebno na menadžerskim pozicijama, gde jedna loša odluka destabilizuje tim, pogrešan lider utiče na odlazak dobrih ljudi, loša procena vrednosti i integriteta ima dugoročne posledice. U praksi često vidimo da se organizacije mnogo više bave optimizacijom cene testiranja nego optimizacijom cene greške.
A to je zamena fokusa.
„Testovi su nepravedni.“
Ovo je ozbiljna i legitimna briga. Test doista može biti nepravedan ukoliko nije validiran na populaciji na kojoj se koristi, ako nema adekvatne norme, sadrži kulturološki neprilagođene sadržaje, nije stručno interpretiran. Zato bi profesionalna upotreba testova trebala da podrazumeva jasnu svrhu, lokalnu validaciju, transparentnost prema kandidatima, etičku primenu.
U okviru platforme TotalAssessment, upravo iz tih razloga se insistira na strukturi gde test ima smisla samo ako je deo sistematskog procesa, a ne izolovani instrument. Test nije „filter“ – već alat za informisanu odluku.
Osetljiva tema: neregistrovani testovi i „brza rešenja“
Postoji još jedna tema o kojoj se retko govori otvoreno, a od izuzetne je važnosti za menadžere.
Na tržištu se mogu pronaći razni neautorizovani prevodi stranih testova, PDF verzije bez licence, online upitnici bez validacije, testovi bez normi za lokalnu populaciju. Na prvi pogled, takva rešenja deluju praktično i povoljno. Ali problem je dvostruk.
Prvo, to je pravni problem. Psihološki testovi su zaštićena intelektualna svojina. Njihova distribucija i primena bez licence predstavlja kršenje autorskih prava. Drugo, i važnije za menadžere – to je profesionalni problem. Test koji nije normiran i validiran na populacij na kojoj se koristi može davati sistematski pogrešne rezultate. A to znači da odluka može biti neprecizna, potencijalno diskriminatorna, i pravno rizična po organizaciju.
Tu se postavlja pitanje: da li je prošao ozbiljan proces adaptacije i validacije?
Licenca nije papir. Licenca je proces.
Često se licenciranje doživljava kao administrativna formalnost – ugovor sa izdavačem i dozvola za korišćenje testa. Ali prava profesionalna vrednost leži u procesu adaptacije koji mora prethoditi primeni testa u novoj zemlji. Međunarodne smernice, poput ITC Guidelines for Translating and Adapting Tests (International Test Commission), jasno definišu da adaptacija testa nije puko prevođenje, već metodološki zahtevan proces koji uključuje: stručno vođen prevod i povratni prevod, proveru kulturne i konceptualne ekvivalencije kroz empirijsku analizu psihometrijskih karakteristika na novoj populaciji, dokumentovanu validaciju i očuvanje pouzdanosti instrumenta. (https://www.intestcom.org/files/guideline_test_adaptation_2ed.pdf)
Drugim rečima – test mora dokazati da na novom jeziku i u novoj kulturi meri isto što i u originalnoj verziji. Često se test prevede bez daljih analiza — ali to nije adaptacija. Adaptacija znači da instrument zaista meri isto u različitim kulturama i jezicima. Test koji je validan u SAD ne postaje automatski validan i u Srbiji! On će to postati samo ako prođe kroz rigorozni proces validacije. Na službenoj stranici Društva psihologa Srbije, dostupan je Pravilnik o procedurama za odobravanje psiholoških mernih instrumenata (https://www.dps.org.rs/wp-content/uploads/2024/12/Pravilnik-o-procedurama-za-odobravanje-psiholoskih-mernih-instrumenata-2016.pdf.).
U okviru TotalAssessment sistema, upravo se na tome insistira. Licenciranje podrazumeva validan proces adaptacije, empirijsku proveru i formalno odobrenje za primenu. To znači da test nije samo legalan – već metodološki utemeljen za populaciju na kojoj se koristi. Norme se prikupljaju na reprezentativnim, stratifikovanim uzorcima građana Srbije. Tome treba dodati da se normativne baze kontinuirano ažuriraju kako bi odražavale aktuelne demografske i tržišne promene. Jer populacija nije statična – a norme ne smeju ostati zamrznute u vremenu. Kada se ovo uzme u obzir, razlika postaje očita. To znači da se kandidat iz Srbije poredi sa relevantnom referentnom grupom, tj. sa uzorkom koji ima istu obrazovnu strukturu, profesionalne standarde ili društvene obrasce. Upravo zato je lokalna validacija više od administrativne formalnosti. Ona je minimum metodološke odgovornosti!
To više nije pitanje porekla testa.
To je pitanje kvaliteta odluke i odgovornosti prema organizaciji.
“Tvrdnja da je „strani test sigurno bolji“ jedan je od najupornijih mitova u selekciji. Kvalitet testa ne zavisi od zemlje porekla, već od teorijske utemeljenosti, empirijske validacije, kvaliteta normi i načina primene. Ovo nije pitanje domaće ili strane metodologije. Ovo je pitanje naučne tačnosti i profesionalne odgovornosti.
Šta testovi ne mogu i kada testiranje ima najviše smisla?
Važno je biti realan. Testovi ne garantuju uspeh, ne zamenjuju lidersku procenu, ne rešavaju lošu organizacionu kulturu, ne predviđaju svaku situaciju. Oni povećavaju verovatnoću dobre odluke. Ništa više – ali ni manje.
U praksi, najviše koristi od testiranja imaju organizacije koje jasno definišu kompetencije za poziciju, kombinuju testove i strukturisani intervju, koriste rezultate kao osnovu za razvoj, a ne samo selekciju i imaju jasne kriterijume donošenja odluke. Test tada postaje deo šireg sistema upravljanja talentima.
Ne alat za odluke koje kandidate odbiti, već alat za bolje raspoređivanje potencijala.
Zaključak: Poverenje ili podaci?
Naposletku, svaka odluka o zapošljavanju je odluka o poverenju. Ali, u ozbiljnom biznisu poverenje se gradi na informacijama koje se prikupljaju ako se ulaže u strategiju, finansijsko planiranje, kontrolu kvaliteta i pravne konsultacije.
Zašto bi zapošljavanje – kao jedna od najskupljih i najvažnijih odluka – ostalo bez objektivnih podataka? U praksi vidimo da organizacije koje sistematski pristupaju proceni – kroz validirane instrumente, lokalne norme i stručno tumačenje – donose stabilnije i dugoročno održivije odluke.
Možda pravo pitanje nije: „Da li su testovi skupi?“
Već: „Koliko nas košta kada odluke donosimo bez dovoljno pouzdanih podataka?“
Reference
American Educational Research Association, American Psychological Association, & National Council on Measurement in Education. (2014). Standards for educational and psychological testing. American Educational Research Association.
Društvo psihologa Srbije. (2016). Pravilnik o procedurama za odobravanje psiholoških mernih instrumenata. https://www.dps.org.rs/wp-content/uploads/2024/12/Pravilnik-o-procedurama-za-odobravanje-psiholoskih-mernih-instrumenata-2016.pdf
European Federation of Psychologists’ Associations. (2013). EFPA review model for the description and evaluation of psychological and educational tests. https://efpa.eu
International Test Commission. (2017). The ITC guidelines for translating and adapting tests (2nd ed.). https://www.intestcom.org/files/guideline_test_adaptation_2ed.pdf
Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068. https://doi.org/10.1037/apl0000994
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274. https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262
ThriveTech. (n.d.). Legal and ethical considerations of personality tests in hiring. https://www.thrivetech.co/resources/legal-and-ethical-considerations-of-personality-tests-in-hiring
