Rezime
Totalassessment je platforma koja kombinuje naučno utemeljene psihometrijske alate sa praktičnim rešenjima za selekciju i razvoj zaposlenih. Jedan od centralnih instrumenata u okviru platforme je inventar ličnosti HEDONCA, koji se oslanja na širi okvir “Velikih Pet”, proširen dimenzijama Poštenje/Poniznost (iz HEXACO modela) i Integracija iskustava (iz HEDONCA modela).
U ovom članku analiziramo kako ekstremno visoki rezultati na osobinama merenim HEDONCA inventarom mogu imati neželjene efekte u profesionalnom kontekstu, uprkos tome što se često smatraju poželjnima. Prikazujemo i zašto su umereno povišeni rezultati često povezani sa većom prilagodljivošću, efikasnošću i psihološkom stabilnošću na radnom mestu. Kroz primenu HEDONCA modela u praksi, Totalassessment je razvio Test adaptivnih i maladaptivnih karakteristika ličnosti. Ovaj inventar kombinuje HEDONCA model sa analizom 14 maladaptivnih dimenzija, te omogućava dublje razumevanje ponašanja kandidata i zaposlenih, pomažući organizacijama da donesu informisane odluke u procesu selekcije i razvoja.
Više o modelu i alatima: www.totalassessment.net
Uvod
U domenu procene ličnosti, tradicionalno se smatralo da se veća izraženost pozitivnih osobina ličnosti iz modela Velikih pet (ekstraverzija, dobrodušnost, savesnost, emocionalna stabilnost i otvorenost ka iskustvu) direktno prevodi u bolju prilagođenost poslu – bolji učinak, veće zadovoljstvo i sl. Međutim, novija istraživanja dovode u pitanje pretpostavku stroge linearnosti, što smo i sami primetili kroz praksu. Tu se pojavljuje efekat „predobrih rezultata“, gde preterano visoki rezultati na određenoj osobini mogu izgubiti pozitivan efekat ili čak dovesti do negativnih ishoda. Drugim rečima, osobine poželjne do izvesnog nivoa mogu pri ekstremnim vrednostima postati kontraproduktivne. U ovom članku razmatramo potencijalne negativne posledice nekih izuzetno visokih rezultata karakteristika ličnosti iz HEDONCA modela i opisujemo zašto je poželjan, te kako bi blago povišen nivo mogao izgledati u profesionalnom kontekstu. Takođe, ukazujemo na mogućnost još nijansiranijeg uvida kroz kombinovanje saznanja dobijenih na HEDONCA inventaru sa saznanjima dobijenim merenjem 14 maladaptivnih karakteristika.
Nelinearni odnosi osobina ličnosti i prilagođenosti poslu: više nije uvek i bolje
Savesnost: od vrline do perfekcionizma i sagorevanja
Savesnost je osobina najdoslednije povezivana sa pozitivnim radnim ishodima – visok nivo savesnosti obično znači odgovornost, pouzdanost i marljivost, što pogoduje učinku. Ipak, istraživanja ukazuju da ova veza nije beskonačno rastuća. U jednoj meta-analitičkoj studiji utvrđeno je da je odnos savesnosti i radnog učinka kurvilinearan (zakrivljen), tj. posle određene tačke dodatno povećanje savesnosti ne poboljšava učinak, a može ga i pogoršati. Konkretno, Le i saradnici su pokazali da izuzetno visoka savesnost prestaje da bude korisna i može voditi do smanjenja performansi, naročito na jednostavnijim poslovima. Kompleksnost posla posreduje u ovom efektu: u “rutinskim, niskokompleksnim zadacima” visok nivo savesnosti brže doseže „tačku zasićenja“ nakon koje postaje teret, dok “složeniji poslovi” mogu tolerisati i zahtevati viši nivo savesnosti pre nego što njen doprinos opadne. Drugim rečima, u jednostavnim poslovima preterana savesnost brže prerasta u pedantnost koja usporava rad, dok kod složenih zadataka optimalni nivo savesnosti leži bliže višem spektru osobine.
Ekstremna savesnost često se manifestuje kao perfekcionizam i rigidnost. Takvi zaposleni insistiraju da svaki detalj bude savršen, drže se rutine i teško delegiraju – što može dovesti do preopterećenja i neefikasnosti tima. Istraživanja povezuju veoma visoku savesnost i sa negativnim efektima po dobrobit: perfekcionističke tendencije i opsesivno-kompulzivni poremećaj ličnosti (OKPL). Studija Samuela i Widigera empirijski je potvrdila da OKPL predstavlja maladaptivnu varijantu savesnosti – osobe sa OKPL su suštinski „preterano savesne“, opsednute redom, kontrolom i perfekcijom do disfunkcionalnog nivoa. Таkva krajnost savesnosti može narušiti radnu prilagođenost: umesto da doprinese, preterana pedantnost vodi do smanjene fleksibilnosti, odlaganja odluka i nemogućnosti da se prioritizuje, što na poslu može umanjiti efikasnost. Istovremeno, studije upozoravaju da preterana savesnost povećava rizik od sagorevanja na radu – savršeno posvećen, „previše odgovoran“ radnik sklonom stalnom samonametnutom pritisku lakše izgori. Dakle, savesnost jeste vrlina, ali njena tamna strana se ogleda u perfekcionizmu, rigidnosti i iscrpljenosti kada prelazi zdrave granice. Totalassessmentov Test maladaptivnih karakteristika, meri i ovu maladaptivnu karakteristiku i smešta je duž kontinuuma nazvanog Rigidnost – Fleksibilnost, gde rigidnost predstavlja negativan, a fleksibilnost pozitivan pol dimenzije.
Ekstraverzija: društvenost između prednosti i mana
Ekstraverzija je povezana sa entuzijazmom, asertivnošću i timskom energijom. U umerenim nivoima, ekstraverti često doprinose pozitivnoj atmosferi, lakše ostvaruju kontakte i mogu biti efikasni u prodaji, vođstvu i timskom radu. Međutim, i ovde se pokazuje da “više” nije uvek i „bolje”. Istraživanje o timskom radu (Curşeu i sar.) otkrilo je da postoji infleksiona tačka posle koje dodatna ekstraverzija može postati kontraproduktivna. Ekstremno ekstravertirane osobe mogu dominirati grupnom komunikacijom, monopolizovati razgovore, ispoljavati nestrpljenje da budu u centru pažnje i imati smanjenu sposobnost slušanja i empatije prema kolegama. Ovo može narušiti timski rad – preterano društven i nametljiv član tima može ugušiti ideje drugih i otežati kolektivno odlučivanje. U tom smislu, ekstremna ekstraverzija paradoksalno može dovesti do slabijeg timskog učinka, uprkos početnoj prednosti društvene angažovanosti.
Još jedna potencijalna zamka vrlo visoke ekstraverzije jeste njena povezanost sa narcizmom. Psihološka istraživanja pokazuju da osobe sa izraženim narcističkim osobinama često deluju veoma ekstravertirano – društvene su, pričljive, energične i vole da budu u centru pažnje. Narcizam i ekstraverzija konceptualno se prepliću: grandiozni narcisi imaju visok nivo socijalne smelosti i želje za dominacijom (aspekti ekstraverzije), ali ujedno i manjak empatije i preteranu potrebu za divljenjem. Izrazito visoka ekstraverzija može stoga signalizirati narcističke tendencije, koje su u radnom okruženju problematične – dovode do arogancije, ignorisanja povratnih informacija, pa i neetičnog ponašanja. U kontekstu prilagođenosti poslu, to znači da timovi i organizacije moraju balansirati: društvenost i asertivnost su poželjne, ali u preteranoj meri mogu narušiti kolegijalnost i vođstvo. Totalassessmentov Test maladaptivnih karakteristika, pruža mogućnost merenja opisanih tendencija koje smešta duž kontinuuma nazvanog Samoljublje – Samopoštovanje, gde samoljublje predstavlja negativan, a samopoštovanje pozitivan pol dimenzije.
Saradljivost i druge osobine: cena krajnosti
Slični nelinearni obrasci uočeni su i kod dobrodušnosti (saradljivosti) i drugih crta. Dobrodušnost – koja obuhvata altruizam, poverenje i sklonost saradnji – generalno je pozitivna za timski rad i organizacionu kulturu. Ipak, preterano visoka dobrodušnost može imati “tamnu stranu” za radnu učinkovitost. Istraživanje o timskim osobinama ukazuje da i dobrodušnost ima optimalan nivo: previše dobrodušna osoba može postati suviše popustljiva, izbegavati konflikt po svaku cenu i teško donositi teške odluke. U timovima, ekstremno ljubazni i uslužni članovi ponekad stave harmoniju ispred zadatka – što može usporiti rad ili dovesti do loših kompromisa u odlučivanju. Dakle, dok su saradljivost i empatija ključni za dobar timski duh, njihov višak može paradoksalno umanjiti ukupnu učinkovitost i uspeh tima ako vode ka odsustvu kritičke diskusije ili tolerisanju neadekvatnosti radi mira u grupi.
Kada je reč o emocionalnoj stabilnosti (nizak neuroticizam), i tu se naslućuje nelinearnost. Osobe niske neurotičnosti (stabilne, smirene) generalno bolje podnose stres i imaju viši učinak u mnogim situacijama. Ipak, istraživači su još ranije sugerisali da iznad izvesnog praga “dovoljne stabilnosti” dodatna stabilnost ne donosi korist. Prema klasičnoj Yerkes-Dodsonovoj zakonitosti, “umereni nivo brige ili uzbuđenja” može optimizovati performanse. Zaista, ako je osoba previše opuštena i potpuno imuna na stres, moglo bi joj nedostajati motivacije za proaktivnost ili opreza pred rizicima. Stoga, ekstremna emocionalna stabilnost potencijalno nosi cenu smanjene pokretačke energije – mada je ovaj efekat suptilniji i zavisi od prirode posla. Slično tome, otvorenost za iskustva na vrlo visokom nivou mogla bi stvoriti probleme u strukturiranim, rutiniranim okruženjima: veoma otvorene osobe teže ka novinama i kreativnosti, pa u monotonom poslu mogu iskusiti niže zadovoljstvo ili sklonost ka odstupanju od procedura.
Zaključak
Empirijski dokazi jasno pokazuju da odnos osobina ličnosti i radnih ishoda često nije pravolinijski. I dok su brojna istraživanja i meta-analize potvrdile značaj crta kao što su savesnost i ekstraverzija za radni učinak, zadovoljstvo poslom, timsku efektivnost i dr., savremeni radovi dodaju važnu nijansu: “previše” određene poželjne crte može biti jednako loše kao i premalo. Visoke vrednosti osobina ličnosti mogu prouzrokovati “derailment” efekat – svojevrsno „iskakanje iz šina“ gde se prvobitna prednost pretvara u manu. Ovi nalazi imaju značajne praktične implikacije za selekciju kadrova i razvoj zaposlenih. Organizacije ne bi trebalo automatski da pretpostave da je maksimalan skor na testu ličnosti idealan. Optimalna prilagođenost poslu često se nalazi u umerenosti: balansirane crte ličnosti omogućavaju osobi da iskoristi prednosti dimenzije (npr. savesnosti, ekstraverzije, dobrodušnosti), a da ne upadne u njene krajnje negativne ekstreme. U postupku zapošljavanja i timskog sastavljanja, stoga, preporuka je da se razmotri kontekst – zahtevi radnog mesta i postojeća timska dinamika – kako bi se utvrdilo koji nivo određene osobine će doneti korist, a od kog nivoa bi potencijalno mogao da škodi. Sve više stručnih radova naglašava da pristup „što više, to bolje“ u pogledu ličnosti može dovesti do precenjivanja kandidata koji su na jednom kraju spektra i potcenjivanja važnosti optimalne kombinacije crta za dugoročni uspeh i dobrobit na poslu. Osobe sa umereno povišenim rezultatima mogu biti asertivne bez dominacije, precizne bez sitničarenja, saradljive bez servilnosti, sanjari bez gubitka osnove u realnosti. Drugim rečima, umerenost možda nije spektakularna, ali je funkcionalna—i često je to upravo ono što je radnom mestu potrebno.
Reference
Barrick, M. R., Mount, M. K., & Judge, T. A. (2001). Personality and performance at the beginning of the new millennium: What do we know and where do we go next? *International Journal of Selection and Assessment, 9*(1-2), 9–30.
Coleman, G., Furnham, A., & Treglown, L. (2023). Exploring the dark side of conscientiousness: The relationship between conscientiousness and its potential derailers: perfectionism and narcissism. *Current Psychology*. Advance online publication. [https://doi.org/10.1007/s12144-022-03828-y](https://doi.org/10.1007/s12144-022-03828-y)
Curşeu, P. L., Ilies, R., Vîrgă, D., Maricuţoiu, L., & Sava, F. A. (2019). Personality characteristics that are valued in teams: Not always “more is better”? *International Journal of Psychology, 54*(5), 638–649. [https://doi.org/10.1002/ijop.12511](https://doi.org/10.1002/ijop.12511)
Gómez-Leal, R., Fernández-Berrocal, P., Gutiérrez-Cobo, M. J., Cabello, R., & Megías-Robles, A. (2024). The Dark Tetrad: analysis of profiles and relationship with the Big Five personality factors. *Scientific Reports, 14*(4443). [https://doi.org/10.1038/s41598-024-55074-w](https://doi.org/10.1038/s41598-024-55074-w)
Le, H., Oh, I.-S., Robbins, S. B., Ilies, R., Holland, E., & Westrick, P. (2011). Too much of a good thing: Curvilinear relationships between personality traits and job performance. *Journal of Applied Psychology, 96*(1), 113–133. [https://doi.org/10.1037/a0021016](https://doi.org/10.1037/a0021016)
Samuel, D. B., & Widiger, T. A. (2011). Conscientiousness and obsessive–compulsive personality disorder. *Personality Disorders: Theory, Research, and Treatment, 2*(3), 161–174. [https://doi.org/10.1037/a0021216](https://doi.org/10.1037/a0021216)
Napomena: Sve reference predstavljaju naučne radove i izvore na koje se poziva u tekstu. Citirani brojevi u tekstu odgovaraju navedenim izvorima.
