Na savremenom radnom mestu, odabir pravog kandidata je odluka koja može značajno da utiče na radni učinak, kulturu i ukupan uspeh organizacije. Iako odluke o zapošljavanju mogu biti izazovne kada se radi o velikom broju kandidata, one postaju još kritičnije kada je grupa prijavljenih kandidata mala. U takvim situacijama mogućnost za greške je uža, a svako angažovanje ima izraženiji uticaj na organizaciju. Psihološko testiranje, koje uključuje upotrebu standardizovanih alata za procenu osobina ličnosti, kognitivnih sposobnosti i tendencija ponašanja, nudi pristup zasnovan na podacima za poboljšanje pouzdanosti i pravičnosti odluka o zapošljavanju. Ovaj članak istražuje zašto je psihološko testiranje neophodno u procesu selekcije, čak i kada ima malo prijavljenih kandidata, oslanjajući se na mnoštvo nedavnih istraživanja, uključujući uvide iz meta-analize Jana Luke Plecera i drugih.
Slučaj za psihološko testiranje: predviđanje maladaptivnih oblika ponašanja na radnom mestu
Jedan od najubedljivijih razloga za uključivanje psihološkog testiranja u proces selekcije, bez obzira na veličinu grupe kandidata, jeste njegova sposobnost da predvidi maladaptivne oblike ponašanja na radnom mestu. Oni uključuju niz kontraproduktivnih ponašanja kao što su krađa, sabotaža, uznemiravanje i odsustvovanje, što može da potkopa koheziju tima, nanese štetu reputaciji organizacije i da dovede do značajnih finansijskih gubitaka. Meta – analiza (Pletzer i drugi, 2019) ispituje odnos između ličnosti i maladaptivnih oblika ponašanja na radnom mestu, pružajući sveobuhvatan pregled načina na koji se različiti modeli ličnosti, posebno Big Five i HEXACO, mogu koristiti za predviđanje takvog ponašanja.
Studija je otkrila da su osobine ličnosti koje se procenjuju kroz Velikih Pet (otvorenost, savesnost, ekstraverzija, saradljivost i neuroticizam) i model HEXACO (poštenje, emocionalnost, ekstraverzija, dobroćudnost, savesnost i otvorenost za iskustvo), značajno povezane sa maladaptivnim oblicima ponašanja na radnom mestu. Primetno je da je model HEXACO koji uključuje dodatnu osobinu poštenje (iskrenost – poniznost), pokazao superiornu prediktivnu validnost u poređenju sa Velikih Pet. Utvrđeno je da je poštenje u negativnoj korelaciji sa maladaptivnim oblicima ponašanja, što sugeriše da su pojedinci sa niskim nivoom ove osobine skloniji upuštanju u neetičke ili štetne radnje na poslu.
Imajući u vidu ove nalaze, psihološko testiranje postaje ključno u procesu selekcije za identifikaciju ovakvih kandidata. U maloj grupi kandidata, uticaj angažovanja pojedinca koji je sklon takvom ponašanju može biti posebno štetan, jer svako zapošljavanje ima proporcionalno veći efekat na dinamiku tima i ukupnu produktivnost.
Poboljšanje prediktivne valjanosti odluka o zapošljavanju
Istraživanja dosledno pokazuju da psihološke procene mogu pružiti superiornu prediktivnu validnost u odnosu na tradicionalnije metode selekcije, kao što su nestrukturirani intervjui ili provere referenci. Meta – analiza Šmita i Hantera (1998) otkrila je da su testovi kognitivnih sposobnosti i strukturirani intervjui među najefikasnijim prediktorima učinka na poslu. Međutim, procene ličnosti dodaju još jedan sloj dubine, posebno kada se predviđaju ponašanja koja možda nisu direktno povezana sa učinkom na poslu, ali ipak značajno utiču na okruženje na radnom mestu.
Integracijom nalaza iz meta – analize Plecera i drugih, koja naglašava važnost osobina kao što su poštenje – poniznost u predviđanju devijantnosti na radnom mestu, organizacije mogu da poboljšaju svoju prediktivnu valjanost u odlukama o zapošljavanju. Ovo je posebno relevantno u malim grupama kandidata gde postoji verovatnoća da će se naići na maladaptivno ponašanje, a možda ga je teže proceniti samo na osnovu tradicionalnih metoda.
Razumevanje ličnosti za bolje uklapanje u organizaciju
Psihološko testiranje takođe pomaže u razumevanju koliko je ličnost kandidata usklađena sa organizacionom kulturom i specifičnim zahtevima posla. Različite uloge zahtevaju različite profile ličnosti; na primer, visok nivo savesnosti može biti presudan za uloge koje zahtevaju pažnju na detalje i pouzdanost, dok bi ekstraverzija mogla biti relevantnija za pozicije koje su okrenute klijentima.
Štaviše, razumevanje osobina ličnosti može pomoći da se predvidi ne samo radni učinak, već i organizaciona građanska ponašanja (OCB) — dobrovoljne akcije koje doprinose socijalnom i psihološkom okruženju na radnom mestu. Istraživanje Chiaburua et al. (2011) pokazuje da su određene osobine ličnosti, kao što su saradljivost i savesnost, pozitivno povezane sa OCB. Korišćenjem psihološkog testiranja, poslodavci mogu bolje da identifikuju kandidate za koje je verovatno da će pozitivno doprineti organizaciji izvan svojih specifičnih radnih obaveza.
Kada je grupa kandidata mala, ulozi su veći u obezbeđivanju da svako novo zaposlenje dobro odgovara i specifičnom poslu i kulturi organizacije. Psihološko testiranje pruža uvid u osobine ličnosti koje mogu pomoći u predviđanju ovih faktora, čime se smanjuje rizik od skupog neslaganja.
Smanjenje pristrasnosti i povećanje pravičnosti
Psihološko testiranje doprinosi pravednijem i objektivnijem procesu selekcije tako što obezbeđuje standardizovane mere koje su manje sklone pristrasnosti od subjektivnijih metoda kao što su nestrukturirani intervjui. Nesvesne predrasude vezane za pol, rasu ili socioekonomsku pozadinu mogu suptilno da utiču na odluke o zapošljavanju, što dovodi do neoptimalnih ishoda i potencijalnih pravnih posledica.
Berri, Ones i Sackett (2007) su istakli kako strukturisane procene mogu da ublaže ove pristrasnosti, promovišući pravičnost u procesu selekcije. Za organizacije koje se bave malim brojem kandidata, smanjenje pristrasnosti postaje još važnije kako se povećava uticaj svake pojedinačne odluke o zapošljavanju. Psihološki testovi pomažu da se osigura da se svi kandidati procenjuju na doslednoj i objektivnoj osnovi, čime se povećava pravičnost procesa selekcije.
Predviđanje angažovanja, zadržavanja i zadovoljstva poslom
Angažovanje zaposlenih, zadržavanje i zadovoljstvo poslom su kritični faktori koji doprinose uspehu organizacije. Angažovani zaposleni su produktivniji, manje je verovatno da će otići i veća je verovatnoća da će pozitivno doprineti okruženju na radnom mestu. Meta – analiza Iounga et al. (2018) naglašava vezu između osobina ličnosti i angažovanja zaposlenih, pokazujući da su osobine kao što su savesnost i emocionalna stabilnost pozitivno povezane sa višim nivoima angažovanja.
Uključujući psihološko testiranje u proces selekcije, organizacije mogu da identifikuju kandidate koji će verovatno biti angažovani i zadovoljni svojim ulogama, čak i kada je broj kandidata ograničen. Identifikovanje osobina povezanih sa većim angažovanjem i manjom fluktuacijom može pomoći da se osigura da će izabrani kandidati verovatno ostati u organizaciji na duži rok.
Važnost kulturnog i kontekstualnog uklapanja
Istraživanje Choi, Oh, and Colbert (2015) naglašava važnost kulturnog i kontekstualnog uklapanja u predviđanju organizacione posvećenosti. Studija sugeriše da se odnos između osobina ličnosti i rezultata posla može moderirati kulturnim faktorima, što znači da efikasnost kandidata može zavisiti ne samo od njegovih osobina, već i od toga kako su ove osobine usklađene sa kulturom organizacije.
U situacijama sa malim brojem kandidata, osiguravanje dobrog kulturnog uklapanja je posebno važno. Psihološko testiranje može pružiti uvid u vrednosti kandidata, motivaciju i kompatibilnost sa organizacionom kulturom, pomažući da se osigura da će se novi zaposleni dobro integrisati i pozitivno doprineti dinamici tima. Ovo je posebno važno za organizacije koje rade u različitim okruženjima ili sa specifičnim kulturnim vrednostima.
Prevazilaženje izazova i zabrinutosti u vezi sa psihološkim testiranjem
Iako su prednosti psihološkog testiranja značajne, postoje neke zabrinutosti u vezi sa njihovom primenom. Ove brige se često vrte oko validnosti, pouzdanosti i etičkih implikacija prilikom korišćenja takvih testova.
1. Obezbeđivanje valjanosti i pouzdanosti
Da bi obezedile valjanost i pouzdanost psihološkog testiranja, organizacije moraju da koriste dobro validirane testove poduprte kvalitetnim istraživanjem. Kao što su istakli Šmit i Hanter (1998), testovi kognitivnih sposobnosti i strukturirani intervjui su među najpouzdanijim prediktorima radnog učinka. Slično tome, procene ličnosti poput modela Big Five i HEXACO su podržane opsežnim istraživanjem, uključujući meta – analize Pletzera et al. (2019).
2. Etička razmatranja
Etička zabrinutost u vezi sa psihološkim testiranjem, kao što su privatnost i pravičnost, može se ublažiti praćenjem najboljih praksi u administriranju testiranja. Ovo uključuje dobijanje informisanog pristanka, osiguranje poverljivosti i korišćenje testova koji ne sadrže kulturološke ili druge predrasude. Organizacije takođe treba da pruže kandidatima povratne informacije i transparentnost u vezi sa načinom na koji će se rezultati testa koristiti u procesu selekcije.
3. Dopunjavanje drugih metoda selekcije
Psihološko testiranje ne bi trebalo da bude jedini metod za procenu kandidata. Informacije dobijene sa psihološkog testiranja treba dopuniti drugim alatima za selekciju kao što su strukturirani intervjui, assessment centri, provere reference itd. Integracijom više izvora informacija, organizacije mogu da postignu holističkije razumevanje svakog kandidata, povećavajući ukupnu tačnost i pravičnost procesa selekcije.
Zaključak
Psihološko testiranje je neophodno sredstvo u procesu selekcije, čak i kada je broj kandidata mali: obezbeđuje pristup zasnovan na podacima za predviđanje maladaptivnih oblika ponašanja na radnom mestu, povećava validnost predviđanja, smanjuje pristrasnost i osigurava bolje uklapanje između kandidata i organizacije. Uvidi iz nedavnih istraživanja, kao što je meta-analiza Plecera et al. (2019), pokazuju vrednost procene ličnosti u predviđanju važnih ishoda posla, uključujući angažovanje, retenciju i kontraproduktivno ponašanje.
Ugrađivanjem psihološkog testiranja u svoje procese zapošljavanja, organizacije mogu donositi odluke na osnovu informacija, umanjiti rizike i izgraditi efikasnije i kohezivnije timove. Čak i u situacijama sa malo kandidata, upotreba psiholoških testova pomaže da se osigura da će odabrani pojedinci ne samo doro obavljati svoj posao, već će biti usklađeni sa vrednostima i kulturom organizacije, što na kraju doprinosi dugoročnom uspehu.
